Töötasu on tabu. Sellest ei taheta rääkida, sest pole kombeks ning teinekord keelab töötasu avaldamise ka tööleping. Teisalt on inimesele loomuomane siduda palganumber rahulolu ja saavutustundega. Ehk sellest on saanud omaette eesmärk, mis mõjutab eneseväärtust. Rahuloluküsitlustest aga selgub, et töötasuga on rahul vaid üksikud. Need, kes pole rahul, võiks ametivendade-õdedega palka võrrelda ning arutleda, kuidas rohkem teenida. Seda aga ei tehta, et mitte rikkuda tavasid ja kokkuleppeid. Nõnda nokitseb igaüks omaette ja püüab aimata, kas sama tööd tegevad kolleegid teenivad vähem või rohkem ning püüab mõistatada, miks see nii on. Saladusliku loomuga palgateema on korruptsioonihõnguliste kuulujuttude lemmikväetis. Kuulujutud omakorda tekitavad töökohas segadust, pingeid ja stressi.
Kas poleks lihtsam, kui tasu süsteem oleks läbipaistev ning töötaja saab ise oma palka mõjutada? Täpselt nõnda Ühendriikide tomatitooteid valmistavas ettevõttes toimetatakse. Töötajad ise on oma õnne sepad ja palganumbri valajad. Ettevõtte asutaja, Chris Ruferi sõnul suudavad nad seda teha üllatavalt õiglaselt nii enda, kolleegide kui ettevõtte võimekust arvestades. Firma töötab stabiilses kasvus ja kasumis ning töötajad on rahul, sest mõistavad enda panust ja selle väärtust.
Morning Star on erakapitalil toimiv ettevõte, mis on tegutsenud üle viiekümne aasta. Ühest tomateid transportivast veoautost kasvas maailma suurim tomatite töötleja, mille aastane käive ulatub 800 miljoni dollarini. Võiks arvata, et ettevõttes töötab tuhandeid madalapalgalisi inimesi, aga see pole nii. 400 täiskohaga töötajat hoiavad iseorganiseeruvalt käigus innovaatilist ja automatiseeritud tootmist ning määravad enda oskustele ja elukallidusele vastava tasu. Kes arvab, et see ongi mõistlik ja talle meelepärane, peab arvestama, et ettevõtte siseselt on palgainfo avalik. Suuremate vabadustega kaasneb ka suurem avatus ja vastutus.
UNIVERSAALNE PÕHIMÕTE
Sarnase süsteemi võiks juurutada mis tahes ettevõte, protsess on universaalne ning kasutatav igas organisatsioonis. Ainsaks takistuseks on tahe ja julgus. Samuti pole eelduseks geograafiline asukoht või seotus tomatitega. Isegi mitte fakt, et tomat on maailma populaarseim puuvili. Tasu määratakse protsessi abil, mis kätkeb soovikirja, leppekirja ja palgakomisjoni.
Palgatõusu soovikiri. Töötaja kirjutab korra aastas soovikirja, kus on konkreetne, töötaja arvates õiglane palgatõusu soov ning põhjendus. Õiglus on suhteline ja individuaalne. Põhjendusteks on lisaülesannete täitmine, kitsaskohtade lahendamine, ettevõtte arengusse panustamine või muu põhjus, mis on mõõdetava mõjuga. Töötaja, kes ei soovi välja tuua erilisi teeneid organisatsiooni ees, võib palgatõusu põhjendada elukalliduse tõusuga, mis on töötaja panusest sõltumatu ning tavaliselt korrelatsioonis toodete hinnatõusuga.
Kolleegi leppekiri (colleague letter of understanding). Sisuliselt on tegemist töölepinguga, mis aga pole sõlmitud ettevõtte ja töötaja vahel, vaid töötaja ja kolleegi vahel. Leppekiri koosneb kokkulepetest nende kolleegidega, keda töötaja tegevus mõjutab ning vastupidi. Kolleege, kellega kokkulepped sõlmitakse, on kümmekond või enam ning tegevusvaldkondi mitmeid kümneid. Kokkulepped hõlmavad vastutusalasid, nende omavahelist kattuvust, eeldusi, ootusi, ühiseid tegevusi, olukordade lahendamise protsesse jne. Nii luuakse kõikide Morning Star töötajate vahel igal aastal üle 3000 kokkuleppe, mille täitmine mõjutab otseselt iga töötaja tasu.
Palgakomisjon (compensation committee). See on töötajate seast nende endi poolt valitud grupp inimesi, kelle ülesanne on soovikirjad ja leppekirjad läbi töötada ning hinnata, kas palgasoov on põhjendatud. Komisjonil on kohustus palgasoovijale anda tagasisidet, kas tema soov on (kolleegide saavutustega võrreldes) tagasihoidlik, mõistlik või kõrge. Palgakomisjonil on ainult nõustav funktsioon, mis tähendab, et viimane sõna jääb töötajale. Eduka dialoogi lõppedes palgasaaja taotlus rahuldatakse. Kui palgasoovi osas jääb komisjonile seisukoht, et taotlus on liiga kõrge, võidakse alustada läbirääkimisi, mis sisaldavad ettepanekut laiendada töötaja ülesandeid ja vastutusala. Palgakomisjoni ülesanne on tagada, et kõigi töötajate tasud oleksid panusega korrelatsioonis.
Morning Staris on selline süsteem edukalt toiminud aastaid ning neil pole plaanis suletud palgasüsteemile tagasi minna. Pigem on suundumus vastupidine ehk Morning Star on teerajajaks teistele organisatsioonidele.
ALTERNATIIV
Sellise palgasüsteemi puhul kulub märkimisväärne aeg tunde “õigluse jaluleseadmiseks”. Väiksemad organisatsioonid, kes ei saa endale lubada, et töötajad kulutaksid aastas nädala jagu aega töötasu suuruse optimeerimisele, võivad kasutada lihtsustatud lahendust. Näiteks ettevõte nimega W. L. Gore, kes on tuntud gore-tex materjalide arenduse poolest, kasutab tagasisidepõhist palgasüsteemi. Töötajal palutakse hinnata igat kolleegi küsitluse abil, mis koosneb kahest punktist: 1) kolleegi panus võrreldes hindaja enda panusega, skaalal -3 kuni +3 ning 2) hinnang sellele, kui hästi kolleeg teda tunneb, skaalal 1-5. Need numbrid söödetakse algoritmile, mis kõrvutab numbreid ja arvutab tasakaalustatud tulemuse. Tulemused jagunevad kolme kuni viite (sõltuvalt ettevõtte suurusest) palgatasemesse, mis on töötajatele teada. Seega iga töötaja palk kalkuleeritakse vastavalt tema enda ning kolleegide sisendile. Kuna järeldused tehakse hajutatud andmetest, on tulemused usaldusväärsed.
Need pole ainsad tasustamise süsteemid, aga on oma efektiivsust tõestanud. Suletud palgasüsteemiga ettevõtetes nurin jätkub, sest isegi kui palk tõuseb, siis pole teada, kas äkki kellelgi teisel tõuseb veel rohkem. Lõplik selgus ja seega ka õiglus jääb saavutamata. Nüüd jääb ettevõtetele otsustada, kas neil on tahet oma kalleimat vara ehk töötajat piisavalt hinnata ning lubada tal küsida palka, mida ta ise arvab, et väärib. Ettevõtted, kellel sellist julgust pole, ei karda mitte kõrgemat palgakulu, vaid innovatsiooni ja avatust.
Samal ajal avatud palgasüsteemis on töötajad rahul ja keskenduvad väärtusloomele, millest lähtuvalt tõuseb nende palk. Palgateema on avatud ning stressivaba. Kes tunneb ebaõiglust, saab oma arvamust julgelt avaldada, kartmata palgast hoopis ilma jääda. Selline ongi iseorganiseeruv tulevik.
https://www.palgainfo.ee
https://cals.arizona.edu/fps/sites/cals.arizona.edu.fps/files/cotw/Tomato.pdf
https://hbr.org/2011/12/first-lets-fire-all-the-managers
https://www.reinventingorganizations.com
https://corporate-rebels.com/advice-process/
https://corporate-rebels.com/guest-post-semco/
Varem ilmunud iseorganiseerumise artiklid: * Organisatsioon nagu inimene * Kes vahetab pirni ära * Iseorganiseeruv ükssarvik
