Frederic Laloux’ raamat „Reinventing Organizations” („Organisatsioonide taasleiutamine”) kirjeldab inimeste organiseerumise põhimõtteid ja saavutused alates tsivilisatsiooni koidikust. Selgelt on määratletud ja kirjeldatud jõupõhine, hierarhiapõhine, eesmärgipõhine ja roheline organiseerumise meetod.
Laloux näitab, et muutused organiseerumise süsteemides on seotud teadlikkuse kasvuga. Iga järgmise etapini on jõutud üha lühema ajaga, millest saab järeldada, et inimeste ootused ja vajadused on kiirenevas muutuses. Kui jõupõhisest organiseerumisest hierarhiapõhisesse süsteemi arenemine kestis kümneid tuhandeid aastaid, siis eesmärgipõhisest organiseerumisest rohelisse süsteemi jõudmine võttis vaid sadakond aastat. Mis aga ei tähenda, et primitiivsemad süsteemid on lakanud, nende osakaal on pelgalt vähenenud. Laloux rõhutab, et mitte ükski organisatsioon pole päris “puhast” tõugu, vaid segu mitmest.
Järgnevalt süveneme kõige hilisema organiseerumise etapi ehk iseorganiseerumise põhimõtetesse ja eesmärkidesse kolme olulise läbimurde kaudu.
ISEORGANISEERUMISE SAAVUTUSED
Võrdluse eesmärgil toome välja iseorganiseerumisele eelnenud süsteemide saavutused:
- Jõupõhine organisatsioon lõi tööjaotuse;
- Hierarhiapõhine organisatsioon saavutas stabiilsuse ja pikaajalised protsessid;
- Eesmärgipõhine organisatsioon tõestas ennast innovatsiooni, vastutusvõime ja meritokraatia (juhivad võimekad, sõltumata päritolust) kaudu;
- Roheline organisatsioon keskendub väärtustepõhisele kultuurile ning liikmeid väestavale kohtlemisele.
Nende organiseerumise mudelite praktilise kirjeldusega saab tutvuda eelnevalt ilmunud artiklis https://fonte.news/uus-uhiskond/kes-vahetab-pirni-ara/
Iseorganiseerumise uuendusteks on inimese terviklikkus, enesejuhtimine ja evolutsiooniline eesmärgistatus.
Inimese terviklikkus. Organisatsiooni liiget ei nähta üksnes professiooni laitmatu esindajana, vaid tervikliku isiksusena koos tema inimlike omadustega. Juhtivat rolli ei määratle maskuliinne otsusekindlus; ebakindlust ja haavatavust ei nähta nõrkusena. Ratsionaalsuse kõrval on inimene oodatud näitama ka enda emotsionaalset, intuitiivset ja spirituaalset külge. Usutakse, et kõik inimesed on sama väärtuslikud ning nende erinev taust ja kogemused ainult rikastavad kogukonda. Inimestele on loodud emotsionaalselt ja vaimselt turvaline keskkond, kus saab olukordi lahendada võimalikult mõistvalt. Kõigil on mugav kasutada sõnu nagu hoolimine, armastamine, mängulisus, tänulikkus, hingestatus jne. Inimesed tunnevad, et nad on omavahel ühendatud ning osa suuremast tervikust koos looduse ja kõikide teiste eluvormidega. Kasvamine ei lõpe kunagi ning oma vigade tunnistamine ja nendest õppimine on loomulik. Tagasiside pakkumist ja lugupidavat argumenteerimist nähakse kui arenguvõimalust. Inimesed keskenduvad tugevustele, mitte nõrkustele ning võimalustele, mitte probleemidele. Lahkhelid lahendatakse üks-ühele, kaasamata kõrvalisi isikuid, levitamata kuulujutte või loopimata süüdistusi. Igaüks vastutab oma mõtete, sõnade, uskumuste ja tegude eest.
Enesejuhtimine. Süsteem rajaneb ühtseid arusaamu kandvatel liikmetel, kus hierarhia ja konsensuse vajaduse asendavad kokkulepped. Iga liige otsustab ja vastutab oma vastutusala piires ning ebaselguse korral peab nõu teiste liikmetega. Liikmel on vaba otsustusõigus ressursside kasutamise üle – kuni see on põhjendatud. Vabadust ja vastutust nähakse omavahelises seoses. Inimeste omavaheline suhtlemine on positiivne ja usaldav, kuni pole tõestatud vastupidist. Sellest tulenevalt on kogu organisatsioonisisene informatsioon avalik, kaasa arvatud tundlikud teemad ja uudised. Inimesed usuvad kollektiivsesse tarkusse ning nõustuvad, et üks pole kunagi targem kui kõik koos. Igal liikmel lasub organisatsiooni eest täielik vastutus, mistõttu märkamiste kommunikeerimine pole piiratud konkreetse vastutusalaga.
Evolutsiooniline eesmärgistatus. Organisatsioon toimib justkui elus süsteem, millel on oma siht ja suund. Kellegi eesmärk pole saavutada eelispositsiooni ja läbi selle kontrolli, vaid püüda üksteise tunnetamise kaudu mõista organisatsiooni sügavamat eesmärki. Rollid valitakse oma kutsumuse, mitte ego tahte järgi. Organisatsiooni pikaajalist eesmärki ei ohverdata kasumlikkuse nimel, sest ollakse veendunud, et kompromiss pole vajalik.
ISEORGANISEERUV ORGANISM
Iseorganiseeruv süsteem toimib nagu terve inimene, kelle iga organ toimetab autonoomselt omas pädevusalas. Kogukonnad (meeskonnad) organiseeruvad iseseisvalt, küsides vajadusel nõu treeneritelt või mentoritelt. Formaalsed koosolekud puuduvad, inimesed kohtuvad vajaduspõhiselt. Planeerimine ja eelarvete kalkuleerimine on viidud miinimumi. Ülesanded prioritiseeritakse orgaaniliselt protsessi käigus. Tegevuste ja projektide juhtimine lihtsustatakse, et iga liige saaks ise hakkama. Ülesannete täitmine on paindlik ja vastab inimese annetele ja pühendumusele. Keskendutakse meeskonna tulemustele. Tasu määratakse ise, arvestades meeskonnakaaslaste põhitasu. Boonuste asemel jagatakse võrdsetel alustel kasumit. Tasustamine on läbipaistev.
Järgmises iseorganiseerumise artiklis keskendume organisatsiooni liikme tasu määramise protseduurile läbi reaalse näite, mille kaudu avame nii tuttavad kui innovaatilised koostöö nüansid. Need võivad esmapilgul tunduda võõrad, aga lähemalt vaadeldes on igati inimlikud.
https://www.reinventingorganizations.com/
Varem ilmunud iseorganiseerumise artiklid: * Organisatsioon nagu inimene * Kes vahetab pirni ära * Iseorganiseeruv ükssarvik
39
